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很多企业的管理者每天都很忙，事无巨细，所有的事情决策都自己一手操办。当企业出了问题时，员工把问题推给高层，高层再推给管理者，管理者只能依靠自己去解决问题。一旦出了问题，管理者解决不及时，企业就损失惨重。 那么如何才能改变这个被动的局面呢?管理者一定要舍得分钱、分权、分工。管理者把所有的都握在自己手里，高层和员工既没有经济权又没有决策权，自然也不愿意承担责任、解决问题。因此要经营好企业，就一定要学
股权激励任何时候都不晚，在企业发展的不同阶段可以采用不同形式的激励模式。 于创初期公司而言，公司的资金通常不会充裕，而人才又是关键，拿什么吸引人才、留住人才?还是要靠股权，这一阶段主要是对核心团队进行股权激励，往往采取实股进行股权激励; 于成长期公司而言，已经迈过初创生存阶段，处于快速增长阶段，是实施股权激励最好的阶段，可以对核心高管给予实股股权，核心技术人员与中层人员可以考虑期权或虚拟股权方
通常的做法是，根据企业自身特点，目前的估值水平、CEO的分享精神、竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量。 较大的期权池对员工和VC具有更大的吸引力。VC一般会要求期权池在他进入前就设立，并到达一定比例。由于每轮融资都会稀释期权池的股权比例，因此一般在当前融资进入后，会相应增资扩股，调整期权池，以吸引人才。 根据我们对35家科创板上市企业的大数据分析，员工持股平台占上市公司总股本10%-
股权激励的股份一般有两个来源：第一是增资扩股，通俗地讲就是通过增加公司注册资本的方式，实现股份扩大用来做股权激励。增资扩股主要有3种方式，原始股东增资、引入新股东、公积金转注册资本;第二是股权转让，即公司的股东将部分股权转让给激励对象或者持股平台。很多初创公司都是采取大股东代持的方式来设置期权池的，后续条件成熟时，由代持的大股东转让部分股权给激励对象或者持股平台用作股权激励。
股权激励中最核心的要素：人。股权激励的对象应是在公司具有战略价值的核心人才，公司核心人才一般包括高管、技术类、营销类人才等。核心人才的确定一定是根据公司业务特点和发展阶段来的。 公司初创阶段，股权激励以技术人员为主，毕竟公司先要存活下来。发展阶段，要兼顾管理、技术、营销。成熟期，要加大对管理层的激励。 公司在激励对象选择层面需要把握宁缺毋滥的原则，对少数重点关键人才进行激励。选择激励对象首先要
股权激励的目的在于吸引和保留优秀人员，充分调动公司核心骨干人员积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心人员个人利益结合在一起，并以此促进多方共赢。 具体到激励对象个体的比例，首先，要考虑激励对象个体的重要性，综合其对公司价值观塑造、业务链价值、综合贡献度等等可量化或不可量化的要素进行评价。当然，对激励对象真正做到全面、客观评价是非常难的，有时候需要适当的拍脑袋、算心账。其次，考虑建立适当的业务考
股票期权是较常用的股权激励模式，指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内(行权期)以事先确定的价格(行权价)购买一定数量的本公司流通股票(行权)。 期权激励的优势主要为： (1)期权激励赋予激励对象选择权，激励对象在公司估值低于行权价格的时候可以放弃权利，因此对于激励对象而言没有风险，有长期激励的效果。 (2)由于股票期权是需要在达到一定时间或条件的时候实现，激励对象为促使条件
虚拟股权是公司授予激励对象一种虚拟的股权，简单说，激励对象只能参与公司的分红，但没有真实的股权，不能参与公司经营管理，也不能转让或出售，还会限定在离开企业时自动失效。 虚拟股权激励优势主要为：激励对象不参与公司经营管理，不体现在工商登记，不影响公司股权架构及注册资本;激励对象的业绩和所获激励之间联系紧密，有利于提升公司业绩。 当然，这种模式的劣势在于，激励对象不能获得真正意义的股权，虚拟股权方
股权激励的定价跟激励模式有关系。如果是实股激励，可以按照公司的注册资本，或者公司财务报表净资产值，或者估值为依据来定价，双方达成一致的价格即可。 如果是虚拟激励，一般激励对象不参与公司经营管理，只有分红，所以也不需要支付对价，典型就是华为。当然也可以象征性支付费用，比如把公司总股本划分为一股多少钱。 如果是期权激励，一般会约定行权价格及调整机制。如在行权之前，公司有资本公积金转增股本、派送股票
首先，依据《公司法》规定，有限责任公司由50人以下的股东出资设立。在公司需要对较多员工进行激励时，容易突破50人上限，此时有必要搭建持股平台以绕开人数上限。 其次，当公司不希望给予被激励对象与管理相关的股东权利(例如股东会投票权，会计账簿或股东会、董事会、监事会相关决议的查阅权等)时，可以通过设计持股平台仅给予被激励对象相关分红权。 最后，搭建有限合伙的持股平台，可以实现分股不分权。创始人或者
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